Las asociaciones que agrupan a los patronos en Puerto Rico cabildearon para que el archipiélago sea excluido de un aumento que pudo haber aplicado a 45,000 trabajadores.

CLARIDAD

La brecha salarial entre Estados Unidos y Puerto Rico se ha agravado durante los últimos 20 años, luego de que el Departamento del Trabajo de Estados Unidos (DOL, en inglés) excluyera a Puerto Rico, en 2019, de la revisión del salario mínimo requerido para eximir a los empleados ejecutivos, profesionales o administrativos del pago de horas extra. Ahora, entra en vigor otro aumento del cual Puerto Rico es excluido por segunda vez consecutiva, por petición del Departamento del Trabajo de Puerto Rico y asociaciones patronales.

“La disparidad salarial entre Puerto Rico y los 50 estados es ahora más pronunciada que en 2004”, lee el informe preparado por DevTech Systems, consultora financiera de la Autoridad de Asesoría Financiera y Agencia Fiscal de Puerto Rico (AAFAF). El secretario del Trabajo, Gabriel Maldonado González, utilizó el informe de la empresa para pedir que Puerto Rico fuera excluido del aumento propuesto hasta que se hagan análisis más profundos.

Tanto Maldonado González como la Comisión Evaluadora del Salario Mínimo sometieron comentarios al DOL solicitando que ese ente, creado mediante la Ley 47 de 2021, pueda proponer un aumento del umbral salarial que sea acorde a la economía de Puerto Rico.

“Es parte de la agenda de trabajo de la Comisión”, confirmó el profesor de Relaciones Laborales de la Universidad de Puerto Rico, Iyaris Ríos González, quien es miembro de ese ente. La entidad contrató a la firma de consultoría Abexus Analytics para estudiar qué aumento aplicar a las categorías de empleados exentos, agrícolas y de propinas.

Ríos González explicó que con el aumento del salario mínimo a $10.50 para los empleados no exentos, la brecha entre el exento y no exento será de apenas $35 semanales. “Los trabajadores exentos no van a tener ningún incentivo para realizar tareas o funciones adicionales y le pueden decir a sus patronos: ‘No, califícame como no exento y págame las horas extra’”, reconoció.

A juicio de la economista Martha Quiñones, aumentar la disparidad salarial entre Estados Unidos y Puerto Rico “tiene sus efectos”, como, por ejemplo, incentivar la emigración y el desplazamiento de la población puertorriqueña. “Las personas, buscando mejores condiciones de trabajo, se van de Puerto Rico. Es como si cada vez les ponen la vida imposible a los trabajadores. La gente se quiere quedar, pero los costos están cada vez más altos”, opinó.

La regla federal, anunciada en abril y que entró en vigor este 1.⁰ de julio, supone un aumento del salario anual requerido para eximir a los empleados del pago mandatorio de horas extra. En Estados Unidos, el umbral salarial anual es de $35,568; pero en Puerto Rico no se revisa desde hace 20 años, por lo que sigue siendo de $23,660 anuales. Es decir, todo empleado que realice labores profesionales, administrativas, ejecutivas, de computadoras o ventas exteriores puede trabajar más de las 40 horas semanales sin que le compensen por ellas.

Con la regla nueva que entró en vigor este mes, cientos de patronos en Estados Unidos tuvieron que decidir entre aumentar el salario de sus empleados exentos a $43,888 anuales, reducir (o eliminar) sus horas extra o pagar una tarifa equivalente a hora y media por cada hora extra trabajada en exceso a las 40 horas semanales. En enero de 2025, el umbral será de $58,656 anuales. Puerto Rico fue excluido, tal como lo solicitó el Gobierno de Pedro Pierluisi.

“El aumento al salario mínimo de los empleados exentos responde a una necesidad real que tiene que ver con muchos factores, entre ellos, la inflación; pero, sobre todo, el deseo de los patronos de no pagar por exceso de 40 horas semanales”, explicó el abogado laboral y sindical, Manuel Rodríguez Banchs.

La agencia federal estimó que hasta 45,000 trabajadores en Puerto Rico son empleados exentos cuya compensación está en el umbral salarial, reveló en la regla propuesta. La agencia opinó que “es poco probable que muchos de estos trabajadores sean requeridos [de] trabajar horas extra regularmente”. Sin embargo, el titular del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos (DTRH) dijo carecer de datos suficientes para conocer el impacto preciso.
Cuando los empleados dedican mucho tiempo al trabajo, “es tiempo que la gente deja de estar con la familia y es tiempo de ocio que se compromete en el trabajo”, comentó Rodríguez Banchs acerca de la importancia de controlar el trabajo en exceso del horario regular. Las mujeres jefas de familia son las más afectadas por este tipo de normas laborales.

DevTech calculó que el aumento propuesto hubiera sido tres veces la mediana de salario por hora de $11.29, mientras que en otros estados tendría un impacto menor, por la brecha salarial que existe. La mediana del salario anual del archipiélago ha crecido solo 0.3 % durante ese período, mientras que en los estados, incluso el más pobre, ha aumentado más de 1 % anual.

Maldonado González escribió, el 7 de noviembre, a la secretaria interina del Trabajo de Estados Unidos, Julie Su, y a la administradora de la División de Salarios y Horas, Jessica Looman, que le preocupaba el aumento propuesto del salario mínimo para empleados exentos del pago de horas extra, de $455 a $1,059 semanales.

En 2019, hubo un aumento de $684 semanales que aplicó a los estados y el Distrito de Columbia, pero el Gobierno de Estados Unidos excluyó a Puerto Rico citando dificultades económicas. Previo a eso, la Ley PROMESA excluyó explícitamente a Puerto Rico de la regla que trabajaba la administración de Barack Obama en 2015.

DevTech —que ha acumulado $8.4 millones en contratos desde finales de 2016— sugirió que el nivel salarial para Puerto Rico sea actualizado, pero en una porción menor: $590 semanales o lo equivalente a $30,680 anuales. Sin embargo, reconoce que estos factores no consideran el costo de vida.

«El costo de vida en Puerto Rico es carísimo. Si fuera por ese factor, habría que aumentar el umbral salarial”, comentó Rodríguez Banchs.

Cabildeo de los patronos 

La carta del secretario del Trabajo solicitando la exclusión de Puerto Rico se emitió después de que el Gobierno de Pedro Pierluisi recibió acercamientos de organizaciones patronales. “Es importante señalar que el DTRH ha recibido comentarios de varias organizaciones patronales expresando sus preocupaciones con respecto a la Regla Propuesta. Su principal preocupación gira en torno a los posibles efectos adversos que este aumento salarial podría tener en sus planes de inversión en Puerto Rico”, admite Maldonado González en la misiva.

A preguntas de CLARIDAD, el DTRH se limitó a decir que la Asociación de Industriales, la Asociación de Comercio al Detal, la Cámara de Mercadeo, Industria y Distribución de Alimentos (MIDA), la Asociación de Constructores, la Asociación de Hoteles y Turismo, la Asociación Hecho en Puerto Rico, la Asociación de Hospitales, la Cámara de Comercio, ASORE, la Asociación de Bancos y la Asociación de Contratistas Generales presentaron su posición, en conjunto, durante el periodo de comentario público, pidiendo al DOL que excluyera a Puerto Rico.

Aunque originalmente se disponían a aumentar el nivel salarial para Puerto Rico, las Islas Vírgenes de EE.UU., Guam, las Islas Marianas del Norte y Samoa Americana, la norma final de 2024 no modificó los niveles salariales que se aplican actualmente en los territorios estadounidenses.  “El Departamento abordará estos aspectos de su propuesta en una futura norma definitiva”, se limitó a contestar un portavoz del DOL, en declaraciones escritas a CLARIDAD.  El portavoz evadió responder por qué decidieron excluir a los territorios, así como si existe una fecha para presentar una regla final que aplique a estos. Por su parte, el DTRH contestó que, al momento, no hay gestiones adicionales acordadas con el DOL sobre el nivel salarial que aplicaría a Puerto Rico, pero “la Comisión Evaluadora del Salario Mínimo puede aprobar un decreto mandatorio especial donde se establezca el nivel de salario semanal para los empleados exentos”.

CLARIDAD

El conflicto huelgario en la empresa Suiza Dairy se ha prolongado desde el pasado 11 de junio y continúa hasta la fecha de esta publicación. Se trata de una huelga en la que en apariencia parecería ser una clásica disputa obrero patronal sobre encontrar un punto de acuerdo en cuanto a la aportación patronal al plan médico.  Sin embargo, detrás de esta disputa existen varios niveles de análisis que ayudan a entender las acciones  tanto de los trabajadores agrupados en la Central General de Trabajadores, como de la del patrono que aunque opera bajo el nombre que todos conocemos, se trata  del Grupo Gloria, una empresa con sede en Perú que participa en la industria de productos lácteos en todo el continente sudamericano, además de tener ramificaciones internacionales en industrias del cemento y la construcción y fondos de inversión.

En el centro de la controversia está sin duda el reclamo de los trabajadores de un aumento a la aportación patronal al plan médico. A inicios del 2013, las partes suscribieron un convenio colectivo en donde el único punto que quedó pendiente a negociar fue la aportación al plan médico para el segundo y tercer año del convenio. En vista de ello, el patrono solicitó tiempo para someter una propuesta. Por lo que el convenio dispuso para retomar este cabo suelto en marzo de este año. La unión procedió a someter su propuesta inicial consistente en un aumento a la aportación de $125. Sin embargo, a pesar de varias reuniones, el patrono nunca presentó una contraoferta. El momento en que más cerca estuvieron de presentarla fue el jueves 30 de junio cuando se comprometieron ante el Secretario del Trabajo a someter una oferta al siguiente día. Contrario a lo indicado, al siguiente día procedieron a informar del cierre de operaciones de manera parcial y temporera, dejando sin empleo a sobre 480 trabajadores principalmente del área de producción y ventas.

La contraofensiva del patrono de ejecutar un cierre patronal es muestra de la intensidad del conflicto. Lo cierto es que la huelga ha tenido el efecto desde el primer día de paralizar la totalidad de la producción de la principal planta de Suiza, localizada en Río Piedras. Esto le ha provocado grandes pérdidas que ya sobrepasan por millones los reclamos de los trabajadores. Entonces, cabe preguntar las razones de la obstinación patronal de no ceder o al menos intentar encontrar un punto medio que permita la reanudación de la producción. Para responder a esto, debemos entrar a los demás niveles de análisis que explican el conflicto.

En primer lugar, se trata de una postura ideológica de clases. Sí. El patrono está muy conciente del impacto que una derrota patronal tendría en las mentes de los trabajadores y trabajadoras del sector privado si una huelga militante que logró paralizar la producción logra vencer. Ante este escenario, su conciencia de clase patronal y capitalista les obliga a “jugar pal equipo” y asumir la contraofensiva aunque le represente costos inmediatos. El 2 de julio se efectuó una primera prueba de fuego en ese conflicto ideológico. Y es que, a la vez que continúa la huelga, la CGT prevaleció en unas elecciones sindicales en Conwaste de Carolina con sobre el 75% de los votos. Esta elección estuvo matizada por la campaña de terror del patrono ayudada por el Municipio de Carolina en la que achacaban el cierre de Suiza a la huelga y militancia de la CGT. Los trabajadores de Conwaste superaron estos intentos de intimidación y abrazaron  a la organización sindical.

Por otra parte, se trata de un conflicto que lleva años dilucidándose en donde Suiza ha reclamado que la intervención de la Oficina de Reglamentación de la Industria Lechera (ORIL) ha impuesto costos de manera ilegal a la industria, afectando la capacidad de generar ganancias.  Según Suiza, estos alegan públicamente que la razón del cierre se debe fundamentalmente a la intervención de ORIL y al alegado incumplimiento con una sentencia dictada por el Tribunal Federal en 2013. En este conflicto está en juego la capacidad de regulación del estado de esta industria y los controles de precio. Es una batalla que transcurre públicamente en el marco legal, pero que se mueve en el ámbito del cabildeo político para obtener mejores condiciones de negocio. Este lamento de Suiza ante los supuestos abusos de ORIL contrasta con el hecho de que Suiza ha sido por años la primera empresa de productos lácteos del País, controlando consistentemente sobre el 60% del mercado. Mercado, que cuenta con apenas otros dos competidores de importancia siendo estos Tres Monjitas y la Cooperativa de Productores de Leche de Puerto Rico, conocida comercialmente como Indulac.

La importancia de la industria lechera tanto para la economía como para el consumo del País, sumado a la realidad de un mercado dominado por solo tres empresas, requiere sin duda alguna una regulación especial por parte del estado. De lo contrario, tanto la calidad como los precios se verían afectados en detrimento de la gente.

La movida de Suiza es una manera de estremecer el mercado y presionar al gobierno para que cedan a sus reclamos. Esto se combina con la radicación de un nuevo pleito en el tribunal federal contra el gobierno y ORIL. El poder económico de Empresas Gloria le permite el lujo de realizar este tipo de movidas que de primera instancia parecería un golpe auto infligido, pero que a la larga apuestan a domesticar a sus empleados y amoldar las normas del mercado a su antojo.

Ciertamente, para los trabajadores el reto es sumamente grande. Hasta el momento, el ánimo en la huelga ha sido extraordinario y han asumido la respuesta patronal como un acto desesperado ante la efectividad de la huelga. Por lo que la calma y la disposición de mantener la presión se han convertido en su mayor virtud.

La movida del patrono no contó con la postura de voces de la CGT y del País que han levantado el reclamo de que la empresa pase al control del gobierno o directamente de los trabajadores. En el caso de los trabajadores, estos han aprendido en el proceso huelgario, la importancia crucial de su labor tanto material como intelectual y su potencial capacidad de correr la empresa con una visión de brindar un bien al pueblo a la vez que se reparten las ganancias de manera más justa. Si bien esta discusión aún está comenzando, la misma abre puertas a un abanico de posibilidades  y de ensayos que nos permitan repensar una economía dirigida por los y las trabajadoras.

Finalmente, este conflicto debe enmarcarse en el contexto de la crisis inflacionaria en que vivimos. Por un lado, se aumenta el salario mínimo y por el otro aumentan todos los productos de la canasta básica, la luz y el agua, por mencionar algunos renglones. Este escenario históricamente se ha resuelto principalmente  de dos maneras: pasándole la factura al pueblo, llevándoles a un mayor estado de empobrecimiento o, provocando una redistribución de las riquezas tanto en el renglón de los recaudos gubernamentales como en el del aumento de salarios y beneficios. Es por ello que la solidaridad con la CGT y los huelguistas es estratégica para alterar los objetivos de quienes pretenden resolver la crisis con más medicina amarga para el Pueblo.